Entgeltgleichheit im Betrieb, Beweislast präzisiert, Apotheke in der Arbeitgeberpflicht
Das Bundesarbeitsgericht hat den rechtlichen Rahmen für Entgeltgleichheitsklagen spürbar verschoben. Künftig reicht es aus, wenn eine Arbeitnehmerin darlegt, dass ein männlicher Kollege für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient; damit entsteht die gesetzliche Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung. Die bisher oft eingeforderte „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ entfällt als Hürde, und der Arbeitgeber trägt die Last, die Vermutung zu erschüttern. Maßgeblich sind die Tätigkeit, die Anforderungen und die Verantwortung, nicht die Größe der Vergleichsgruppe oder Medianwerte. Für Betriebe mit eng verzahnten Rollenprofilen bedeutet das eine neue Klarheit: Entgeltdifferenzen müssen sachlich belastbar erklärbar sein und sich im System wiederfinden.
In Apothekenbetrieben treffen die Leitplanken des Urteils auf eine Lohnstruktur, die häufig aus Grundentgelt, Zulagen, Funktions- und Standortkomponenten besteht. Wo Filialverbünde, Heim- und Rezepturleistungen, Substitution oder Medikationsanalysen zusätzliche Anforderungen schaffen, entstehen legitime Differenzierungsgründe. Sie tragen jedoch nur, wenn sie dokumentiert, widerspruchsfrei angewandt und unabhängig vom Geschlecht sind. Ein internes Dashboard nach Entgelttransparenzgesetz kann dabei zum Auslöser eines Anspruchs werden, wenn es Differenzen sichtbar macht, die sich in den Stellen- und Tätigkeitsbeschreibungen nicht abbilden lassen. Intransparente Mischvergütungen, informelle Nebenabreden oder uneinheitliche Zuschläge erhöhen das Risiko, dass die Vermutung nicht entkräftet werden kann.
Das Urteil verweist die Praxis auf belastbare Kriterien der Gleichwertigkeit: Qualifikation, Verantwortung, körperliche und geistige Anforderungen, Führung und wirtschaftliche Auswirkungen. In der Offizin lassen sich diese Kriterien an wiederkehrenden Situationen festmachen, etwa an der Leitung von Rezeptur und Defektur, am Umgang mit Betäubungsmitteln, an Verantwortung in der Sicht- und Notfallversorgung oder an der Koordination von Heim- und Pflegediensten. Werden diese Merkmale in Stellenprofilen präzise beschrieben und mit Funktionszulagen verknüpft, entsteht ein System, das Entgelte nachvollziehbar ordnet. Ohne eine solche Ordnung bleiben Differenzen erklärungsbedürftig und werden unter der neuen Beweislastlogik schwerer zu rechtfertigen.
Auch leistungsbezogene Komponenten benötigen ein nachvollziehbares Gerüst. Kennzahlen wie Fehlerquote in der Abgabe, dokumentierte Doppelkontrollen, Bearbeitungszeiten bei Sonderrezepten oder die Qualität der pharmazeutischen Dokumentation können Leistung abbilden, wenn Messpunkte vorab definiert, regelmäßig erhoben und allen Rollen zugänglich erläutert sind. Variable Entgeltbestandteile, die an unklare Ziele oder informelles Feedback geknüpft sind, verlieren vor Gericht an Überzeugungskraft. Wo hingegen Zielsysteme konsistent geführt werden und Abweichungen belegbar sind, entsteht die Möglichkeit, Entgelte differenziert und zugleich diskriminierungsfrei zu strukturieren.
Schließlich verschiebt die Entscheidung die Risikobalance in Verfahren: Die Arbeitgeberseite wird ihre Entgeltentscheidungen stärker aus der Dokumentation heraus verteidigen müssen, nicht aus nachträglichen Deutungen. Das betrifft neu vereinbarte Strukturen ebenso wie historisch gewachsene Vergütungen, die in der Praxis häufig weiterlaufen, obwohl Rollenprofile sich verändert haben. Wer Zuständigkeiten, Funktionen und Zulagen auf den aktuellen Stand bringt und interne Transparenz über das System herstellt, reduziert Konflikte, bevor sie entstehen. Im Ergebnis stärkt die BAG-Linie die Gleichbehandlung und zwingt Vergütungssysteme zu Präzision; dort, wo diese Präzision bereits gelebt wird, bleibt der rechtliche Aufwand gering, und der Betrieb gewinnt Ruhe.
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